Die Mitarbeiter sind das schlagende Herz eines jeden Unternehmens. Wenn man in seine Arbeitnehmer und deren Erfahrung investiert, fördert man das Wachstum, die Produktivität und die Qualität eines Betriebes. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen großen Konzern oder lediglich eine Zwei-Mann-Firma handelt.
Motivierte, produktive und zufriedene Arbeitnehmer zu finden, ist nicht einfach – sie zu halten noch schwieriger. Arbeitgeber wenden daher viel Zeit und Geld auf, um gute Talente zu rekrutieren. Sobald man diese an Bord gezogen hat, ist die Gefahr jedoch groß, dass damit das Engagement vorbei ist und lediglich darauf geachtet wird, dass die Tätigkeiten erfolgreich erledigt werden. Doch damit wird man eine hohe Mitarbeiterfluktuation erreichen, welche nicht nur schädlich für den Ruf eines Geschäftes ist, sondern wieder viel Zeit und Geld kostet.
Warum ist die Mitarbeiterzufriedenheit wichtig?
Unabhängig von der Größe eines Unternehmens sollte die Zufriedenheit der Mitarbeiter oberste Priorität haben, wenn man will, dass es gut läuft. Die Unternehmenskultur wirkt sich direkt auf das Endergebnis aus. Produktivität, Zeitmanagement, Qualität, Mitarbeiterbindung, Kundenkommunikation und Reputation werden alle davon beeinflusst, wie zufrieden und motiviert die Mitarbeiter sind. Die Angestellten sind somit das größte Kapital. Wenn sie also in direkter Kommunikation mit Kunden oder wichtigen Interessengruppen stehen oder an der Produktion der Produkte oder Dienstleistungen beteiligt sind, wirkt sich die Wertschätzung, die sie erhalten, unweigerlich auf ihre Leistung aus.
Ein zufriedener Mitarbeiter ist jemand, der sich mit seinem Arbeitsplatz verbunden fühlt. Wenn man sich die Zeit nimmt, die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit zu messen und eine Kultur zu schaffen, in der sie sich geschätzt und unterstützt fühlen, erhält man ein Team, das auf alles vorbereitet ist, das auf Krisen reagieren und jeden Sturm überstehen kann. Zudem werden diese Menschen die Fürsprecher und Verbündeten für den Betrieb sein.
Was ist der beste Weg, die Zufriedenheit zu messen?
Wir wissen also, dass die Mitarbeiterzufriedenheit wichtig ist, aber woher weiß man, ob man es gut genug macht? Umfragen sind ein bewährtes Modell, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu ermitteln. Sie sind eine Möglichkeit, das Engagement der Mitarbeiter direkt zu messen, und ermöglichen es dem Einzelnen, offen und ehrlich über seine Erfahrungen bei der Arbeit zu sprechen.
Diese Umfragen sollten jedoch nicht einfach versendet werden, weil es zum guten Ton gehört. Vorab muss festgelegt werden, was man sich daraus erhofft zu erfahren und ob man wirklich bereit ist, alles dafür zu tun, um eventuelle Verbesserungen zu implementieren. Ist man offen für ehrliches Feedback, egal ob positiv oder negativ? Hat man die Zeit, das Budget und das Personal, um bei Bedarf Änderungen umzusetzen? Wer sollte in diesen Prozess eingebunden werden? Sind alle Mitglieder des Führungsteams an Bord des Projekts? Wer ist dafür verantwortlich, die Initiative zu leiten, Feedback zu sammeln, zu analysieren und darüber zu berichten? Wie werden Änderungen umgesetzt? Wenn man alle diese Faktoren frühzeitig im Prozess aufeinander abstimmt, wird alles viel einfacher, wenn es um die Einführung von Umfragen geht.
Verwendung von Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit
Die Umfragen sollten verschiedene Bereiche wie die Position des Angestellten, das Geschäft, allgemeine Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden abdecken wie:
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Zufriedenheit bei der Arbeit
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Die eigene Position
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Das Wachstum und die Entwicklung
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Das Unternehmen
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Die Führung
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Vergütung & Leistungen
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Arbeitsumgebung
Mitarbeiter können jede Aussage von „Stimme voll und ganz zu“ bis „Stimme überhaupt nicht zu“ bewerten. Diese Fragen decken bedeutende Bereiche ab, zu denen Unternehmen häufig Input erhalten möchten – einschließlich Feedback zur Geschäftsleitung, zur Unternehmenskultur und -werten sowie zu Vergütung und Zusatzleistungen. Wichtig ist, dass sie auch die Gedanken der Mitarbeiter abdecken. Was sie über ihre Arbeit, Kollegen und das Management denken, Gefühle und emotionale Aspekte wie Stolz auf die Organisation und deren Standpunkt Verhalten.
In Bezug auf die Länge schlägt die Society of Human Resources and Management vor, dass eine Befragung nicht länger als 20-30 Minuten dauern sollte und lange, zu komplizierte Fragen und alles vermeiden sollte, was sich führend anfühlt. Daher ist diese Umfrage als nützlicher Ausgangspunkt für Unternehmen konzipiert, die sich auf den Weg zu ihrem Engagement machen, und sollte nicht länger als 10 bis 15 Minuten dauern, bis die Mitarbeiter sie ausgefüllt haben.
Das Versenden der Mitarbeiterzufriedenheit-Umfrage
Wenn die Fragen für die Umfrage und die Organisation für das Ergebnis stehen, ist es an der Zeit, einen Plan zu erstellen, wie und wann sie versendet werden soll. Ist dies etwas, das man regelmäßig überprüfen möchte oder will man lediglich diesem Augenblick den Puls der Organisation messen? Wenn man wöchentlich oder monatlich eine Umfrage versendet, wann ist ein guter Zeitpunkt dafür? Sind die Arbeitnehmer an einem Montagmorgen mit eingehenden Anrufen oder an einem Mittwoch mit Meetings beschäftigt? Dabei sollte man darauf achten, dass die Mitarbeiter nicht zu oft zu viel Zeit damit verbringen müssen.
Wichtig ist es, eine Frist festzulegen und das Team wissen zu lassen, ob die Fertigstellung freiwillig oder obligatorisch ist. Auch hier kommt es darauf an, realistische Erwartungen und eine klare Sichtbarkeit für die Mitarbeiter zu setzen. Die Angestellten müssen erkennen, dass sie aus diesen Umfragen einen Wert erhalten. Daher sollte das Ausfüllen und Abgeben auch immer anonym stattfinden.
Umfrage-Feedback verstehen
Stehen die Ergebnisse der Umfrage fest, müssen sie analysiert werden. Am besten sollte dies von einer neutralen Person durchgeführt und ein Bericht erstellt werden, welcher sich lediglich mit den harten Fakten beschäftigt.
Das Ziel ist es, die Schlüsselfaktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit zu identifizieren und sie zu verstehen. Dies beinhaltet ebenfalls zu erkennen, woher diese Unzufriedenheit kommt. Erst dann kann man auch entsprechend darauf reagieren.
Nachdem alle Punkte mit dem Management geteilt und diskutiert wurden, sollten die Ergebnisse der Umfrage direkt mit den Mitarbeitern kommuniziert werden. Doch alleine zu sagen, dass dies oder jenes nicht stimmt, genügt nicht. Es muss zusammen mit dem Teilen der Ergebnisse gleich ein Lösungsweg kommuniziert werden, damit die Angestellten erkennen, dass auch etwas getan wird.
Ergebnisse in die Tat umsetzen
Auf der Grundlage der Umfrageergebnisse müssen nun Lösungen gefunden werden, um die Unternehmenskultur, Vergütung, Kommunikation, Arbeitsplatzstrategie und Bürogestaltung zu verbessern. Die Geschäftsführung sollte zudem öffentlich eine Frist festlegen, bis zu der die Veränderungen eingeführt werden müssen. Um das Vertrauen der Arbeitnehmer nicht zu verlieren, ist es dann besonders wichtig, sich an diese Deadline zu halten und alles Mögliche zu unternehmen, dass negative Faktoren eliminiert und positive beibehalten werden.
