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Inklusion am Arbeitsplatz - So gelingt die Gleichberechtigung
16. Mar. 2022
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Anfang des Jahres 2009 ratifizierte die Bundesrepublik Deutschland die UN-Konvention für Behindertenrecht. Ziel der Konvention ist, Menschen mit Behinderungen die gleichen Rechte und Möglichkeiten einzuräumen, wie es Menschen haben, die kein körperliches oder geistiges Einschränken sowie andere chronische Erkrankungen haben. Dementsprechend folgt die Konvention dem Ziel der Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, auf dem idealerweise nicht mehr nach der körperlichen oder geistigen Verfassung geurteilt wird, sondern nur auf Grund der Qualifikationen und der Leistungen.


 Wie steht es mit der Chancengleichheit in der Realität?

Die Realität sieht im Moment nicht nur am Arbeitsplatz, sondern allgemein an öffentlichen Plätzen anders aus. Nur die wenigsten Arbeitsplätze und öffentlichen Plätze sind barrierefrei, haben also zum Beispiel Alternativen zu Treppen und eine Übersetzung in Blindenschrift oder Zeichensprache. Das ist vor allem ein Problem, wenn man sich die Anzahl der Personen mit Schwerbehinderung ansieht: In Deutschland gibt es etwa 7,8 Millionen Personen, die mit ihrer Schwerbehinderung leben und sich täglich in einem Umfeld voller Barrieren bewegen müssen. Viele dieser Menschen wären für die Berufe, denen sie nachgehen wollen, genauso qualifiziert, wie Menschen ohne Behinderung. Man könnte also auch die Frage stellen, ob eher die Umwelt behindernd ist, wenn es um das tägliche Leben geht. Nicht nur auf Grund des demografischen Wandels in Deutschland ist es wichtig, so vielen Arbeitskräften wie möglich die Arbeit zu ermöglichen, sondern auch um die Grundrechte, besonders das Recht der persönlichen Entfaltung.

 

Was muss getan werden, um Inklusion zu schaffen?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) sponserte vor dem Hintergrund der aktuellen Herausforderung Inklusion eine internationale Studie, bei der Vorbilder für eine gelungene Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz betrachtet wurden. Insgesamt wurden so zwölf Beispiele aus dem Ausland analysiert, die sich auch auf deutsche Verbände und Unternehmen übertragen lassen könnte.

Die Studie steht allerdings nicht nur für sich, sondern wurde bereits in einen nationalen Aktionsplan eingearbeitet, durch den die UN-Konvention für das Recht von Menschen mit Behinderungen umgesetzt werden sollen.

Die Studie schreibt vor allem drei Bereiche der Inklusion vor:


Bewusstseinsbildung

Um sowohl das physische Umfeld, aber auch das psychische Umfeld, welches maßgeblich durch Kollegen oder die Geschäftsführer geprägt wird. Um zu wissen, was zu ändern ist, muss dementsprechend natürlich erst einmal festgestellt werden, welchen Herausforderungen Menschen mit Behinderung täglich begegnen und wie man diese Herausforderungen aus dem Arbeitsfeld streichen kann.

Anzufangen ist dabei der Studie nach bei dem “Top-Management”, da dort alle wichtigen Entscheidung innerhalb des Unternehmens getroffen werden und da hier auch die erforderlichen Mittel für die Inklusion bereitgestellt werden.

Im zweiten Schritt zählt dazu aber auch die Bildung der Kollegen und der Arbeitnehmer, bei der sie sich mit der Lebensrealität von Menschen mit Behinderung auseinandersetzen und ihre möglichen Vorurteile konfrontieren.

 

Strukturen

Die Diskriminierung oder die fehlende Inklusion von Menschen mit Behinderung ist nicht immer die aktive Entscheidung eines Individuums. Wie bei vielen marginalisierten Gruppen gibt es auch in diesem Feld strukturelle und systematische Diskriminierung, die sich nicht einfach so durch eine einzige Maßnahme verbessern lassen können. Gerade wenn das Unternehmen schon seit mehreren Generationen besteht oder wenn der Geschäftsführer eine eher ältere Sicht auf Unternehmertum hat, die noch nicht so auf Antidiskriminierung und Inklusion ausgerichtet ist, stecken die Barrieren im Unternehmen oft tief in den unternehmensinternen Strukturen. Bei strukturellen Barrieren ist der Weg deutlich länger bis hin zur vollständigen Inklusion, gerade auch weil so viele marginalisierte Untergruppen unter der einen Gruppe “Menschen mit Behinderungen” liegen. Das Ziel dieses Punktes sollte die strategisch angelegte, dauerhafte Umsetzung von inklusiven Prinzipien sein. Wichtig ist allerdings auch, dass gerade bei so tief verankerten Strukturen die zunehmende Inklusion ein Prozess ist, der mehrere Jahre dauern kann.


Begleitung

In den ausländischen Beispielen, die in der Studie betrachtet wurden, nutzten inklusive Unternehmen externe Beratungsangebote, um den Weg zur Barrierefreiheit besser umzusetzen. Der Studie nach sei es wichtig, dass jedes Unternehmen eine feste Ansprechperson hat, die bei Fragen immer kontaktiert werden kann.

Während natürlich in einer inklusiven Utopie eine Beratung für Menschen mit Behinderung nicht mehr nötig ist, da das Umfeld so ausgerichtet ist, dass sie auch ohne Hilfe zurechtkommen, allerdings ist bis dahin ein langer Weg, da viel geändert werden muss und da besonders strukturelle Probleme viel Zeit und Arbeit benötigen, um diese zu verbessern.

 

Weitere Hilfen zur Inklusion

Bei diesem Problemfeld stellen die Berufsgenossenschaften oder auch die Unfallkassen immer einen guten Ansprechpartner dar. Oft findet man auch schon auf den Webseiten verschiedener Kassen oder Genossenschaften erste Ratgeber zum Einstieg in eine inklusive Arbeitsgestaltung. Allerdings bieten auch Arbeitgeberverbände wie die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), dem Zentralverband des Deutschen Handwerks e.V. (ZDH) und der Deutsche Industrie- und Handelskammertag e.V. (DIHT) mit der Kampagne “INKLUSION gelingt!” erste Informationen für Unternehmen.


Fazit

Bis unsere Unternehmen vollkommen inklusiv sind, ist noch ein langer Weg zu nehmen, allerdings sollte und das nicht daran hindern, die ersten Schritte in Richtung der Barrierefreiheit zu nehmen - eine vollkommene Lösung, die sich schnell und günstig implementieren lassen kann, wird nie existieren. Stattdessen handelt es sich um einen langsamen Prozess vieler Entscheidungen. Was inklusiv für die eine Gruppe sein kann, muss nicht unbedingt inklusiv für eine andere Gruppe sein oder kann sich sogar als hinderlich herausstellen. Das fängt bereits bei dem Kauf ergonomischer Möbel an: Es ist zwar für viele hilfreich, wenn zum Beispiel zum Arbeiten im Stehen Stehtische angeschafft werden, allerdings können Personen, die im Rollstuhl sitzen, eher einen höhenverstellbaren Tisch gebrauchen, der dann zumindest für eine bessere Sitzhaltung an die Höhe des Rollstuhls angepasst werden können.

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