Obwohl sich einige Unternehmen stark auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion [DEI - diversity, equity and inclusion] konzentrieren, gibt es noch viel zu tun.
Nicht genug Unternehmen ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sich für echte Vielfalt und Inklusion in ihrem Unternehmen einzusetzen. Eine McKinsey-Studie (November 2020) hat zum Beispiel herausgefunden, dass Mitarbeiter/innen mit unterschiedlicher Herkunft während der Pandemie am meisten zu kämpfen hatten - das fehlende Bewusstsein für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion wirkt sich gerade jetzt negativ auf die Beschäftigten aus.
Die Pandemie hat die Art der Arbeit, die Berufsrollen, die Organisationskultur und die Geschäftsstrategie in Frage gestellt, und aus dieser Umwälzung können wir einen neuen Weg zu mehr Erfolg in der DEI finden.
In diesem Blog geben wir Unternehmen Ratschläge, wie sie mehr Vielfalt und Integration erreichen können.
1. Schaffe eine Kultur des Respekts
Auch wenn ein Arbeitgeber in Bezug auf Diskriminierung rechtlich einwandfrei ist, kann es dennoch eine Kultur geben, in der es den Beschäftigten an Respekt mangelt. Das ist schädlich und kann die Entwicklung von DEI behindern. Denke darüber nach:
- Verwendet dein Management eine Arbeitsmoral der "alten Schule", wie z. B. übermäßige Härte oder Kritik, um die Standards zu verbessern?
- Werden an deinem Arbeitsplatz Schimpfwörter toleriert?
- Welche bekannten Cliquen gibt es in deinem Unternehmen?
- Wie entwickelt ist die emotionale Intelligenz deiner Mitarbeiter?
Die Schaffung einer respektvollen Kultur ist der erste Schritt zur Verbesserung von Vielfalt und Inklusion, denn Akzeptanz und Toleranz, hohe emotionale Intelligenz, Freundlichkeit und Rücksichtnahme sind für zukunftsorientierte Organisationen notwendig.
Respektloses Verhalten sollte nicht toleriert werden, und diese Botschaft muss vom Führungsteam kommen. Bullenhafte Taktiken sind am modernen Arbeitsplatz nicht akzeptabel und können zu diskriminierendem Verhalten führen.
2. Interne Schulung
Arbeitgeber sollten sich auch auf die Ausbildung in allen Bereichen konzentrieren, in denen die Beschäftigten Hilfe benötigen, um gleiche Voraussetzungen in Bezug auf die Fähigkeiten und den beruflichen Aufstieg zu schaffen. Eine der besten Möglichkeiten, Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu unterstützen, ist es, allen Beschäftigten hervorragende Schulungsprogramme anzubieten.
Sei dir bewusst, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund unterschiedliche Fähigkeiten haben - ein solides Schulungsprogramm ist für die Gleichstellung unerlässlich. Würdest du z.B. die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten für eine Mutter in Teilzeit fördern wie für einen neuen Absolventen?
3. Externe Beratung und Schulung
Wenn du in deiner Organisation Schulungen zum Thema DEI anbieten willst, ist eine externe Schulung der richtige Weg. Wenn ein interner Manager oder Kollege in diesen Bereichen geschult wird, hat das geringere Auswirkungen als bei einem externen Experten.
Das liegt daran, dass es für einen internen Trainer einfacher ist, die Unternehmensperspektive zu verkaufen, während ein externer Trainer unparteiisch ist. Sie kommen mit frischen Augen in ein Unternehmen und können entscheiden, wie sie "potenzielle Probleme", die sie beobachten, am besten angehen, und sie können in ihrer Bewertung und ihren Empfehlungen direkter sein.
Wenn du eine Schulung in Auftrag gibst, ist es vielleicht nicht möglich, einen externen Trainer zu engagieren. Möglicherweise ist die Vision deines Unternehmens derzeit zu eng gefasst, als dass die Schulung irgendeine Wirkung hätte. Zunächst muss ein Umfeld geschaffen werden, in dem die Beschäftigten die Bedeutung von DEI verstehen. Ein/e externe/r Trainer/in muss zunächst als Berater/in fungieren, um zu prüfen, ob die Schulung überhaupt möglich ist, um die Lücken zu finden und um dann herauszufinden, was dies für die Schulung innerhalb des Unternehmens bedeutet.
Die unvoreingenommene Sichtweise eines externen Trainers ist notwendig, damit DEI-Schulungen eine durchschlagende Wirkung haben. Hast du geprüft, ob du DEI-Schulungen in deiner Organisation anbieten kannst? Es gibt verschiedene Anbieter im ganzen Land; recherchiere und ziehe die Experten hinzu, um eine echte Wirkung zu erzielen.
4. Faire Struktur für den beruflichen Aufstieg
Es sollten Strukturen vorhanden sein, die es den Menschen ermöglichen, unabhängig von ihrem Hintergrund aufzusteigen. Unternehmen sollten Generalisten nicht auf ungleiche Weise gegenüber Spezialisten belohnen. Die meisten Beschäftigten sind in ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten Spezialisten, aber genau diese Tatsache kann sie zurückhalten.
Biete allen die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten; sei nicht so engstirnig zu glauben, dass jemand nur aufgrund seiner bisherigen Beschäftigungsgeschichte und seiner aktuellen Fähigkeiten besser abschneidet als ein anderer.
Es ist notwendig, verschiedenen Menschen die gleichen Chancen zu bieten, aber als Führungskraft muss man noch weiter gehen. Sie muss anerkennen, dass manche Menschen, die früher diskriminiert wurden, sich vielleicht nicht trauen, sich zu bewerben. Als Führungskraft müssen wir Talente erkennen, sie fördern und Menschen dazu inspirieren, sich zu beweisen.
Achte darauf, dass die Nachfolgepläne auf der höchsten Ebene deiner Strategie für die berufliche Entwicklung auch deine DEI-Politik widerspiegeln.
5. Mitarbeitergespräche
Es gibt einige Möglichkeiten, wie du D, E & I in dein Leistungsmanagement einbauen kannst - denke über Folgendes nach:
Beurteile die Leistung immer auf der Grundlage von Fakten - manchmal können Faktoren wie Geschlecht oder Alter die Fähigkeit einer Führungskraft beeinträchtigen, bei der Leistungsbeurteilung objektiv zu sein. Überprüfe kontinuierlich die Leistungserwartungen und analysiere, ob die Beurteilungen mit den Daten und nicht mit den Meinungen übereinstimmen.
Verwende eine integrative Sprache - vermeide Wörter oder Sätze, die Stereotypen aufrechterhalten. Wenn du z. B. sagst: "Ich war überrascht, dass du dieses Projekt so gut gemacht hast. Ich hätte nicht erwartet, dass du dich so sehr für dieses Thema interessierst", kann das den Glauben der Mitarbeiter/innen einschränken, dass sie in Bereichen, mit denen sie nicht vertraut sind, weiterkommen können.
Bitte um Feedback und höre zu - frage dein Team: "Was kann ich noch tun, damit du bei der Arbeit authentisch sein kannst", und setze ihre Vorschläge um.
Beurteilungen werden im Hinblick auf DEI oft übersehen, daher ist es eine gute Idee, sie unter dem Aspekt der DEI neu zu bewerten.
6. Rechenschaftspflicht
Rechenschaftspflicht ist etwas, woran es in vielen Unternehmen mangelt. Das bedeutet, dass dies ein Bereich ist, der verbessert werden muss, wenn dein Unternehmen DEI einführen will. Alle Mitarbeiter/innen, von den Neueinsteigern bis zum Geschäftsführer, müssen erkennen, dass DEI kein isoliertes Konstrukt ist, sondern ein
Kernprinzip deines Unternehmens ist.
Es wird auch erkannt, dass die mittleren Führungskräfte über verschiedene Karrierewege aufgeklärt werden müssen. Das alte Modell, bei dem man ganz unten anfängt und sich nach oben arbeitet, sollte jetzt in Frage gestellt werden. Die Menschen lernen und arbeiten heute anders; man braucht keine jahrzehntelange Erfahrung mehr, um als Experte zu gelten.
Stelle deine eigenen Überzeugungen in Frage und diskutiere deine Entscheidungen mit deinen Kolleginnen und Kollegen - wenn du dich für Vielfalt und Inklusion einsetzt, musst du Gespräche führen, die anderen vielleicht unangenehm sind.
7. Marketing und Kommunikation
Das Marketing, sowohl intern als auch extern, spielt eine wichtige Rolle bei der Verbesserung der DEI. Die Sprache, die wir tagtäglich verwenden, kann diskriminierend sein, und es gibt Möglichkeiten, wie wir unsere Sprache ändern können, um sie inklusiver zu machen.
Wenn dir zum Beispiel jemand eine Geschichte über seinen Anwalt erzählt und du antwortest, dass der Anwalt männlich ist, ist das ein Beispiel für die tief verwurzelten Stereotypen, die wir durch eine Änderung unserer Sprache bekämpfen können. Es geht darum, unsere eigenen unbewussten Vorurteile zu hinterfragen und die Welt mit den Augen derer zu sehen, die weniger privilegiert sind.
Viele Marketingbilder sind immer noch mit weißen, männlichen, geschäftsmäßigen Figuren beladen. Überlege dir, welche sprachlichen Änderungen du in deiner internen Kommunikation und Alltagssprache sowie in deinem externen Marketingmaterial vornehmen kannst.
Oft fügen Unternehmen willkürlich eine Frau oder eine farbige Person in ihre Bilder ein, um vielfältiger zu erscheinen; wenn du versuchst, vielfältiger zu erscheinen, als du bist, betreibst du performative DEI.
